Для более легкого выполнения ремонта под ключ и принятия крупных заказов необходимо иметь свою рабочую бригаду. Чтобы найти ответственных мастеров и предотвратить возможные проблемы, мы обратились к опытным бригадирам и узнали их советы.
Шаг 1. Найти людей
Какое количество людей необходимо включить в состав бригады?
Почти каждый ремонт требует выполнения нескольких основных видов работ, которые не могут быть пренебрежены.
Большинство бригадиров предпочитают не нанимать индивидуальных специалистов для каждой конкретной задачи. Вместо этого они работают с небольшой командой, где все мастера обладают широким профессиональным опытом.
Предпочтительно иметь небольшую группу универсальных специалистов — достаточно двух или трех человек. Мы одновременно занимаемся укладкой полов, прокладываем электрические провода и устанавливаем сантехнику. Было бы идеально, если бы каждый мастер мог выполнить любую из этих задач. Работа с отдельными мастерами более сложная. Например, электрик выполняет свою работу и не задумывается о всем проекте в целом. Ему безразлично, как связана проводка с отделкой, где будут установлены розетки и выключатели.
Для особых задач, например, строительства бани, бассейна, камина или мангальной зоны, имеет смысл приглашать специалистов в соответствующей области. Важно понимать, что их постоянное наличие в бригаде необязательно.
Для ускорения процесса выполнения работ, мастера иногда прибегают к помощи подсобников, выполняющих различные задачи. Однако опытные бригадиры советуют не расширять состав команды, поскольку это затрудняет контроль за проделанной работой.
У меня нет необходимости нанимать более одного помощника для каждого мастера. Такой подход упрощает контроль над процессом: все операции видны и каждый занят делом. Если каждый мастер имеет одного помощника, то всегда найдется работа для него. Однако, если бы было два разнорабочих, тогда возможно нагрузка на всех не хватило бы.
Как найти квалифицированных экспертов?
Обычно поиски сотрудников для формирования бригады осуществляются через два канала.
Популярные услуги на Профи
Знакомства, которые есть у меня
Если вы уже долгое время занимаетесь строительством и у вас уже есть множество профессиональных контактов, то наилучшим вариантом будет обратиться к своим знакомым в поисках мастеров.
Только те, с кем я имел раннее сотрудничество, составляют мою команду. Разок я решил испытать судьбу и собрал группу из незнакомцев. Однако, это приключение оказалось неприятным опытом. Оказалось, что люди могут писать любые слова, прикрываясь ложными фотографиями в своем портфолио. На практике их навыки и квалификация не соответствовали заявленным. Правда они стала явной только в процессе выполнения задания.
В сферах размещения объявлений, интернет-платформах для поиска персонала и онлайн-рынках труда
Большое преимущество таких интернет-ресурсов заключается в возможности получить информацию о мнениях клиентов, увидеть фотографии выполненных проектов и ознакомиться с ценами на предоставляемые услуги.
Дополнительным преимуществом данного метода является возможность привлечь новичков в команду и обучить их тем стратегиям работы, которые соответствуют вашим потребностям. Таким образом, гораздо проще сформировать слаженную команду и управлять ею.
Шаг 2. Проверить кандидатов
Прежде чем предложить человеку возможность быть частью бригады, необходимо провести оценку его квалификации и навыков. Такую оценку можно выполнить в нескольких этапах.
Провести интервью
Произведя диалог, необходимо узнать, насколько опытен претендент в области строительства или ремонта.
Старшие мастера предлагают протестировать свои знания.
Личная беседа, а не общение через письма, позволяет яснее определить профессионализм мастера. В процессе разговора человек может перечислить множество навыков, но лишь в ходе беседы можно выяснить, что многие из них он освоил едва ли не на один раз, а по некоторым лишь наблюдал.
Чтобы проверить знания и опыт специалиста, рекомендуется задавать даже самые простые вопросы. Например, можно спросить что-то нарочито глупое. Новичок, возможно, ответит на такой вопрос, в то время как профессионал скажет, что это нелепый вопрос. Так объясняет свой подход к проверке знаний Арам Григорян, который является мастером по ремонту и руководителем бригады.
Воплотить в реальность
Если кандидат оказался успешным в ответах на вопросы, можно предложить ему выполнить небольшую практическую задачу.
Мы предлагаем людям пройти испытательный период с символической оплатой. Например, даем каменщику возможность положить до пяти кубических метров кирпича. В процессе наблюдаем, как он управляется с инструментами и сколько времени требуется для выполнения задачи. Если человек выполняет все медленно и неуверенно, мы предлагаем ему работу помощником, чтобы набить руку.
Шаг 3. Получить необходимые лицензии
Чтобы работать на объектах с повышенной сложностью и опасностью, необходимо обладать соответствующими лицензиями. Это касается, например, строительства зданий выше трех этажей или проведения гидроизоляционных и теплоизоляционных работ на несущих стенах многоквартирных домов. Кроме того, лицензия требуется даже для установки кондиционеров. Полный перечень требуемых лицензий можно найти в Приказе Министерства регионального развития РФ от 30 декабря 2009 года N 624.
Шаг 4. Оформить отношения и договориться о выплатах
Для того, чтобы избежать внезапного ухода работника с проекта, рекомендуется заключить договор, в котором следует указать все детали: объемы выполняемой работы, установленные сроки и предполагаемую стоимость.
Каковы необходимые условия для проведения сделок?
В соответствии с нормами законодательства, бригадир не обладает правом трудоустройства сотрудников посредством заключения трудового договора, если он действует в качестве физического лица или самозанятого. В данной ситуации необходимо пройти процедуру регистрации в качестве юридического лица, например, открыть индивидуальное предприятие (ИП) или образовать общество с ограниченной ответственностью (ООО).
В бригаде могут состоять как частные лица, так и представители самозанятых. Взаимодействие с последними облегчает самому бригадиру, так как нет необходимости оплачивать налоги за них. Работник самостоятельно справится с этой задачей с помощью приложения «Мой налог».
Каждому сотруднику можно заключить индивидуальный договор на выполнение работ.
Во всех контрактах я указываю свои паспортные данные, а также перечень выполняемых работ и их стоимость. Чтобы избежать каких-либо претензий в будущем и быть уверенным в своих финансовых вложениях, я всегда требую от строителей подписать расписку о получении выданных им средств.
Шаг 5. Контролировать работу
Даже при полной уверенности в надежности своей команды, стоит осуществлять контроль над процессом строительства или ремонта. Это поможет избежать ошибок, исправление которых может занять много времени и стоить значительные средства. Бригадир ведь лучше, чем любой другой специалист, осознает желания клиента. Желательно посещать объект хотя бы раз в день или раз в два дня, или хотя бы получать от строителей фотографии и видео для контроля.
Самостоятельное выполнение всех видов работ является важным аспектом, чтобы не допустить простоя в работе. Романенков Денис, мастер по ремонту и бригадир, признает эту необходимость.
Сколько человек оптимально для эффективной работы команды
Сколько человек оптимально для эффективной работы команды?
Приближаются различные групповые события, которые состоятся в конце года (корпоративы, стратегические сессии ..). В этих мероприятиях лидеры будут произносить вдохновляющие речи, в которых часто будут упоминаться слова о нашем единстве — «МЫ — ОДНА КОМАНДА!». В социальных сетях будут публиковаться групповые фотографии с подписями «МОЯ НЕЗАМЕНИМАЯ КОМАНДА» или что-то в этом духе.
В моём телеграм-канале GeniUm уже можно найти несколько постов, посвященных командам. В данной серии были затронуты следующие темы: 1. Понятие «команда» и его сущность. 2. Основные признаки, которые необходимы для формирования настоящей команды. 3. Реальные угрозы, с которыми сталкиваются владельцы при наличии команды. 4. Почему сегодняшнее управление и лидерство в командах стали такими актуальными и популярными в менеджменте?
В данной статье я немного уточню и напомню о грани, которую превышая, группа людей в контексте управления перестает быть командой. Хотя, конечно, саму терминологию можно продолжать использовать в терапевтических целях при работе с работниками коллективов.
Начнем с того, чтобы вспомнить, что такое Команда. Это объединение людей, которые совместно трудятся с целью достижения высоких результатов, в условиях, где исход может быть неопределенным.
Когда у клиента есть ясное понимание ситуации и у него есть возможность точно спланировать ресурсы, а также поставить перед исполнителями задачу о том, что и как нужно сделать, и какой результат должен быть SMART-цифровой на выходе, то команда не требуется. Вместо этого нужна группа профессионалов, каждый из которых будет заниматься своей работой. И, кроме того, нужен еще один профессионал-диспетчер (обычно называемый менеджером или руководителем рабочей группы), который будет над ними.
Если у заказчика возникает такая ситуация: «идти туда, не зная куда, и делать то, не зная что, и в конечном итоге принести мне наилучший возможный результат, который я смогу далее использовать для решения своих задач», при этом понятно, что одному человеку не справиться с этой задачей (недостаточно знаний, навыков, времени, ресурсов, мешают когнитивные искажения) — в таком случае необходима настоящая команда. Причем в этой команде нужны разные люди. Тогда они будут хорошо дополнять друг друга и, активно общаясь между собой, быстро находить необходимые и, зачастую, нестандартные решения.
Согласно разным исследованиям оптимальное количество сотрудников в команде составляет около семи человек, с возможным отклонением в пределах двух человек (т.е. от пяти до девяти).
При организации команды для выполнения задачи следует учитывать, что чем больше людей в команде, тем больше внутренних коммуникационных каналов существует. Это в свою очередь требует большего количества ресурсов для согласования, планирования и координации групповой деятельности (что, в конечном итоге, уменьшает количество доступных ресурсов для выполнения самой работы). Количество коммуникационных каналов может быть рассчитано по формуле N x (N — 1) / 2, где N — количество людей в команде.
В группе, состоящей из пяти человек, имеется 10 возможных коммуникационных каналов. Если группа состоит из шести человек, количество каналов возрастает до 15. При наличии семи членов в группе возникает 21 коммуникационный канал, а при восьми – 28. Группа из девяти человек имеет 36 каналов, а в десятичленной команде число каналов возрастает до 45. Таким образом, в случае большой команды становится сложно отслеживать активности каждого коллеги, а встречи для синхронизации становятся бесконечными. Это негативно сказывается на эффективности и качестве работы.
Вспомним о понятии чисел Данбара (ссылка на них здесь). Согласно исследованиям Робина Данбара, у нас есть определенное ограничение на количество людей, с которыми мы можем эффективно общаться (а именно это требуется при командной работе в неопределенных условиях) — это число составляет 15-20 человек. И в эту цифру входят не только коллеги по работе, но и члены семьи (если вы не работаете вместе с родственниками) и близкие друзья. Таким образом, для рабочих проектов у нас остается ограниченный ресурс на психологическую нагрузку — максимум одна, а то и две проектные команды.
Увлекательным исследованием, проведенным Робертом Патнэмом в середине 1990-х годов, было определение оптимального размера рабочей группы. Проанализировав 491 различную команду, он пришел к захватывающему выводу: группы, состоящие из 3-7 участников, выполняли одинаковый объем работы в четыре раза быстрее, чем группы, включающие от 9 до 20 человек.
Идеальным составом для команды будет являться 7 человек.
Возможностями одного человека можно воспользоваться для одновременного и эффективного участия в работе двух или, в крайнем случае, трех небольших команд.
Если число участников в группе, к которой вы принадлежите, превышает 20 человек, а ее руководитель называет вас всеми «командой», то вам следует быть более внимательными и чаще задействовать свой критический ум.
Сколько человек в команде обеспечат максимальную продуктивность
Количество человек в бригаде: оптимальное число для эффективной работы
В 2012 году я создала Hipower, уникальную организацию, посвященную поддержке женщин-лидеров. В течение года каждая участница имела возможность посещать интересные мастер-классы, проводимые опытными коучами, экспертами известных брендов, консультантами по развитию и творческими рассказчиками. Целью этих встреч было помочь каждой женщине ответить на важный вопрос: «Какой образ вас хотят видеть окружающие?»
В начале нашего пути вмести в первый набор мы собрались 10 человек. Программа, которую мы прошли, была насыщенной, и за годы обучения мы хорошо познали друг друга. Начав наше приключение как группа незнакомых людей, к его завершению мы почувствовали глубокую связь и единство, которые сохранились несмотря на прошедшие семь лет.
В связи с растущей популярностью проекта, мы решили увеличить количество участников в группе сначала до 15, а затем до 18 человек. Но последствия этого шага оказались неожиданными: страдали как личное вовлечение в процесс, так и коммуникация. Показалось, что людям стало труднее выйти за рамки привычного и начать мыслить на более широком уровне.
Сейчас в команду Hipower всегда вступает не более 15 человек. Я осознала, что в бизнесе необходимо создавать и поддерживать определенный уровень эмпатии, чтобы достичь максимальной производительности, и этот урок я всегда использую. Однако, я пришла к выводу, что только команда определенного размера способна обеспечить такой уровень эмпатии.
Кажется, много компаний пренебрегают этой простой идеей и продолжают расширять свои отделы для решения сложных бизнес-задач, таких как цифровые трансформации или автоматизация. Чем сложнее цель, тем больше людей привлекается к этому процессу. Однако, я уверена, что более эффективным подходом было бы создание команд, состоящих из 15 или менее человек, которые бы поддерживали друг друга и четко понимали свою миссию.
Наука помогает осознать преимущества команд маленького размера. В 1990-х годах британский антрополог и психолог Робин Данбар обнаружил связь между размером неокортекса человеческого мозга и размером стабильных социальных групп.
Построй свой путь к успеху в области HR-менеджмента, исследуя разнообразные программы обучения и изучая рецензии в специализированном каталоге курсов, посвященных управлению персоналом.
Проанализировав поведение, Данбар сделал вывод, что наша способность распознавать людей ограничена. Он описывал это как «количество знакомых, с которыми вы бы почувствовали себя комфортно, выпивая вместе, если бы встретились в баре». Данбар установил верхнюю границу этого числа в 150. Также он выделил различные круги общения, отличающиеся степенью близости.
Я считаю, что оптимальным числом участников в команде является 15 человек. Это количество позволяет сформировать единое и сплоченное сообщество, которое можно сравнить с расширенной семьей, в которой каждый член глубоко предан своей работе и другим участникам. Исследования Данбара показали, что мы можем иметь доверие и сопереживание только к ограниченному числу знакомых людей, и это число составляет 15 человек. При превышении этой отметки эмпатия и чувство общей цели начинают снижаться. В результате люди образуют различные круги общения, о которых уже было упомянуто.
Появился еще один научный аспект: в тот момент, когда у вас возникает ощущение принадлежности к определенной группе, ваш мозг производит окситоцин, известный как «гормон любви». Было выяснено, что этот гормон способствует развитию сотрудничества между людьми.
Великая необоснованная информация: пожалуй, среди самых известных бригад в Соединенных Штатах можно отметить отряды «океанских муренышек». Они сформированы из шестнадцати индивидуумов, с одним из них в качестве главы.
В последнее время я стала активно применять принцип Данбара. Когда в начале 2010-х годов я выполняла роль вице-президента по развитию бизнеса в Cadence Design Systems, мы поручили команде из менее чем 10 человек выполнить важную сделку. Эти люди собрались вместе и работали без устали день и ночь, чтобы завершить задачу всего за три недели, хотя ее выполнение обычно занимало бы 60 дней. Мы не только успешно справились с этим, но до сих пор с восторгом вспоминаем о нашем опыте. Если бы над сделкой работали 30 человек, я уверена, что все заняло бы гораздо больше времени.
Создание успешной команды может быть достигнуто четырьмя способами: объединение на основе общего опыта, формирование коллективных традиций, использование внешних идентификаторов (например, специально разработанных футболок с эмблемой) и, конечно, разделение на меньшие подгруппы, состоящие не более чем из 15 человек.
Тем не менее, в настоящее время четвертая стратегия редко применяется. Крупные компании создают огромные, матричные, географически разделенные команды. Стартапы привлекают новые инвестиции и стремятся как можно быстрее принять максимальное количество сотрудников. Многие предприниматели, к сожалению, рассматривают свои команды исключительно с функциональной точки зрения, назначая каждому сотруднику четко определенные обязанности. И потом мы удивляемся, когда люди говорят, что они чувствуют себя просто зубчатками в огромном механизме.
Необходимо учитывать и другие факторы, включая возможные задержки в работе из-за непорядочных сотрудников. Но сплоченность небольшой команды может оказать на них положительное влияние и стимулировать улучшение работы. В любом случае, в таком коллективе сложнее скрыться, поэтому неэффективные исполнители проявляют себя гораздо быстрее, чем в большом отделе.
Можно ли создать такие небольшие группы удаленных работников? Это довольно сложно. Все больше компаний переходят на эту форму работы, но я считаю, что важно как можно чаще собирать сотрудников вместе, даже если это приводит к дополнительным расходам. Одна из основных проблем удаленной работы заключается в том, что она мешает настоящему межличностному взаимодействию — люди в итоге просто обмениваются сообщениями.
Через семь лет мой эксперимент продолжает демонстрировать свою успешность. В настоящее время в Hipower существует 10 небольших групп, которые объединяются в одну большую группу, размер которой в скором времени достигнет верхнего предела Данбара, составляющего 150 человек. Что произойдет после этого, пока еще неизвестно.
Внедрение концепции Данбара в организации иногда может вызывать трудности, однако оно явно того стоит. Прирост в эффективности работы и уровень вовлеченности сотрудников будет просто непередаваемыми.
Как определить оптимальный размер команды для максимальной эффективности. Рекомендации и подходы к формированию команды для успешной работы и сотрудничества
Как определить оптимальный размер команды для максимальной эффективности. Рекомендации и подходы к формированию команды для успешной работы и сотрудничества.
Для повышения эффективности работы необходимо определить оптимальный размер команды. Идеальное количество участников позволит достичь высокого уровня производительности и предотвратить возможные издержки и перерасход ресурсов.
Как определить оптимальное количество членов команды
Для успешной реализации проекта необходимо иметь команду, которая будет выполнять все необходимые действия для достижения бизнес-цели. Для достижения максимальной эффективности работы команды необходимо определить оптимальное количество участников. Рассмотрим, какие факторы следует учитывать при определении числа членов команды.
Определение цели выполнения задачи.
Для достижения цели необходимо определить промежуточные задачи, которые нужно решить. Реализация сложных и объемных проектов включает в себя трудоемкие процессы, требующие большой команды специалистов. В случае, если обстоятельства обратные, небольшое количество людей в коллективе сможет успешно справиться с поставленными задачами.
Изучение практики других организаций.
Аналитическое исследование ранее выполненных работ и опыта других организаций или коллективов в аналогичной отрасли является неотъемлемой частью успешной подготовки к проекту. Важно выяснить, сколько участников входило в состав команды, и какие результаты они достигли. Это поможет определить общие тенденции и выбрать наиболее эффективные практики, которые можно использовать в вашем собственном проекте.
3. Размеры поставленных задач.
Для определения численности персонала, необходимого для выполнения каждой из задач, следует разделить цель на более мелкие подзадачи. Учитывайте, что каждая из них может иметь разную степень сложности и трудоемкости, поэтому на их выполнение может потребоваться разное количество сотрудников. Важно помнить, что один и тот же специалист может выполнять несколько задач.
4. Роли и компетенции.
Определитесь, каких экспертов вам требуется, и какими навыками они должны обладать. В задачах, требующих специализации, необходимо меньшее число участников. Однако, если ваш проект является сложным и масштабным, не рекомендуется возлагать на одного человека большое число задач. Вместо этого, лучше разделить обязанности между несколькими людьми.
Пример:
Допустим, что ваша фирма специализируется на разработке уникального программного обеспечения. Ваша главная цель — создать инновационное решение, которое оптимизирует и автоматизирует бизнес-процессы. После проведения анализа задач и изучения опыта других компаний, вы пришли к выводу, что вам необходимо формирование следующей команды:
Данный состав команды является наиболее подходящим для эффективной работы над проектом. В процессе формирования команды были учтены различные сложности и требования, связанные с необходимой экспертизой в различных областях.
Необходимо помнить, что в ходе реализации проекта число участников коллектива способно меняться. Возможно, возникнет потребность в недостающих специалистах или замене одного из них, с целью достижения более продуктивных результатов.
Какие преимущества и недостатки есть у больших команд
Организации, объединяющие обширное число участников, обладают как положительными, так и отрицательными сторонами. Давайте рассмотрим их подробнее.
Большие группы людей имеют свои плюсы:
1. Большое разнообразие умений и навыков.
В нашей группе собраны эксперты с различным опытом, набором умений и компетенций. Благодаря своей узкой специализации они способны глубоко погрузиться в задачу и решить даже самые сложные проблемы. Каждый участник вносит свой уникальный вклад и предлагает новые идеи, учитывая свой личный опыт и специализацию.
2. Расширение возможностей.
Если проект достаточно грандиозен и сложен, то многочисленная команда обладает большими ресурсами, необходимыми для успешного выполнения задач. В то же время, отсутствие одного или нескольких участников в меньшей степени отразится на эффективности работы по сравнению с ситуацией, когда проект выполняется небольшой группой.
3. Распределение обязанностей.
Каждый участник группы может сконцентрироваться на выполнении своей задачи и не обременять себя лишними обязанностями, если это несильно требуется. Таким образом, ответственность за успех проекта распределяется равномерно между всеми.
Одни из недостатков, которые сопутствуют большим командам, являются…
Сниженное вдохновение.
Опыт демонстрирует, что в случае с большими командами, члены команды часто испытывают недостаток мотивации из-за потери своей индивидуальной идентичности и значимости. В результате, уровень удовлетворенности специалиста снижается, что в конечном итоге может привести к его уходу с проекта.
2. Затруднения в согласовании.
Координация большого коллектива представляет собой непростую задачу, поскольку каждый участник команды может иметь свою собственную интерпретацию целей и задач проекта, что затрудняет достижение общей цели. Эта проблема особенно ярко выражается при присоединении новых людей к проекту, у которых может быть только общее представление о цели, которую нужно стремиться достичь. Важно, чтобы специалисты по управлению персоналом и руководители подразделений могли четко и вовремя передавать сотрудникам важность целей и задач, а также ценности компании.
Проблемы общения.
Процесс взаимодействия в большой группе может столкнуться с трудностями в общении, особенно в случае отсутствия единого канала связи для передачи информации и получения обратной связи. При формировании коллектива необходимо учесть эти факторы и найти правильный баланс между числом участников и эффективностью работы.